Должностные обязанности Аналитик по подбору персонала

Общие положения Аналитика по подбору персонала

Аналитик по подбору персонала — специалист, ответственный за сбор, анализ и визуализацию данных рекрутмента, оптимизацию воронки найма, оценку эффективности sourcing‑каналов и поддержку принятия решений HR‑командой. Обеспечивает прозрачность показателей привлечения талантов, формирует рекомендации по улучшению процессов подбора и работает в связке с HRBP, рекрутерами и руководителями направлений. Действует в соответствии с внутренними регламентами, политиками конфиденциальности и законодательством о персональных данных.

Квалификационные требования Аналитика по подбору персонала

• Высшее образование в области менеджмента, экономики, аналитики данных, HR или эквивалентный практический опыт.
• Опыт в HR‑анализе, рекрутменте или HR‑информационных системах от 1–2 лет (Middle) / 3+ лет (Senior).
• Владение инструментами аналитики: Excel (Power Query, Pivot), SQL; опыт с BI‑инструментами (Power BI, Tableau, Metabase).
• Знание ATS/HRIS (Workday, Greenhouse, Lever, Bitrix24 и т.п.) и интеграций данных.
• Навыки визуализации данных и подготовки дашбордов для руководства.
• Понимание метрик рекрутинга: TTF (Time to Fill), TTA (Time to Accept), CPL (Cost per Hire), source‑efficiency, offer‑acceptance rate, quality‑of‑hire.
• Опыт работы с A/B‑тестированием вакансий, аналитикой каналов привлечения и оптимизацией воронки найма.
• Базовые знания статистики и методов прогнозирования; предпочтительно — навыки Python/R.
• Умение работать с конфиденциальными данными, аккуратность и аналитическое мышление.
• Коммуникационные навыки для взаимодействия с HR, руководителями и внешними партнёрами.

Должностные обязанности Аналитика по подбору персонала

• Сбор, очистка и интеграция данных из ATS, HRIS, CRM и других источников для аналитики подбора.
• Построение и поддержание дашбордов по ключевым HR‑метрикам: TTF, time‑to‑hire, offer‑rate, source ROI, funnel conversion.
• Проведение глубинного анализа воронки найма, выявление узких мест и формирование релевантных гипотез по оптимизации.
• Оценка эффективности sourcing‑каналов и рекомендованные перераспределения бюджета и усилий.
• Прогнозирование потребности в найме (workforce planning) совместно с HRBP и руководителями подразделений.
• Оценка качества найма: отслеживание performance новых сотрудников, retention и quality‑of‑hire метрик.
• Подготовка аналитических отчётов и презентаций для руководства и отдела HR.
• Автоматизация отчётности, настройка оповещений о отклонениях от KPI и поддержка self‑service аналитики для команд.
• Участие в разработке и тестировании оценки кандидатов, методик скоринга и стандартизации данных.
• Контроль корректности хранения персональных данных и поддержки процессов GDPR/локального законодательства.
• Поддержка проектов employer branding через аналитику эффективности кампаний и каналов привлечения.

Отчетность Аналитика по подбору персонала

Аналитик подотчётен руководителю отдела подбора / HR‑директору и предоставляет:

• еженедельные и месячные дашборды по рекрутмент‑метрикам;
• ad‑hoc отчёты по запросам руководителей подразделений;
• прогнозы потребностей в кадрах и сценарии найма;
• отчёты по эффективности каналов привлечения и затрат на найм;
• пост‑мортемы по крупным наймам и фаза‑отчёты по инициативам оптимизации.

Права Аналитика по подбору персонала

• Запрашивать у HR, рекрутеров и бизнес‑подразделений данные, необходимые для аналитики.
• Вносить предложения по изменению процессов подбора, источников привлечения и KPI рекрутинга.
• Настраивать доступы к аналитическим инструментам и дашбордам для заинтересованных пользователей в рамках политики безопасности.
• Приостанавливать использование некорректных данных/метрик до их верификации.
• Инициировать проекты по автоматизации отчётности и интеграции систем.

Критерии эффективности и ответственность Аналитика по подбору персонала

• Основные KPI: точность прогнозов потребности, сокращение TTF/Time‑to‑Hire, рост эффективности каналов (CPL ↓), увеличение offer‑acceptance rate, повышение retention новых сотрудников.
• Примеры целевых значений:
  • Снижение TTF на 10–20% в течение квартала (по приоритетным ролям);
  • Уменьшение CPL на 15% при сохранении качества кандидатов;
  • Повышение offer‑acceptance rate ≥ 70–80%;
  • Точность прогноза потребности — ±10%.
• Аналитик несёт ответственность за корректность аналитики, обоснованность рекомендаций и соблюдение правил работы с персональными данными. За искажение данных или нарушение регламентов применяются дисциплинарные меры в рамках политики компании.

Подбор Аналитиков по подбору персонала в кадровом агентстве ФАВОРИТ

• Поиск и оценка HR‑аналитиков с проверкой практических навыков: SQL‑кейсы, построение дашбордов, кейс по оптимизации воронки найма.
• Оценка компетенций в работе с ATS/HRIS, знание BI‑инструментов и опыт интеграции данных.
• Подбор кандидатов с опытом workforce planning, оптимизации CPL и внедрения автоматизированной отчётности.
• Сопровождение адаптации, тестовый период и гарантийная замена при несоответствии.

Для оперативного подбора аналитика по подбору персонала, который выстроит прозрачную и эффективную аналитику рекрутинга в вашей компании, обращайтесь в Международное кадровое агентство ФАВОРИТ. Поможем подобрать специалиста с нужным стеком аналитики, опытом работы с ATS/BI и практическими кейсами оптимизации найма.